Vorformulierte Regelungen zu Verfallsfristen finden sich in nahezu jedem Arbeits- oder Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag auch Bezug genommen worden sein kann. Dadurch erlöschen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist außergerichtlich oder, nach einer Zwischenfrist, gerichtlich geltend gemacht werden.
In einem für die Praxis sehr bedeutsamen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2016 (5 AZR 703/15), welches bisher nur in Form einer Pressemitteilung vorliegt (Nr. 44/16), ging es um das Mindestentgelt für die Pflegebranche. Dieses ist am 1. August 2010 in Kraft getreten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte über Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu entscheiden. Vorliegend befasste sich das Gericht zum ersten Mal über eine Klausel, nach der auch Ansprüche auf das gesetzliche Mindestentgelt entfallen. Die dort verwendete, allgemein übliche, Ausschlussklausel ist für unwirksam erklärt worden. Die fatale Folge war dabei, dass die Unwirksamkeit sich auf andere Anwendungen der Verfallsklausel, die gar keine Fälle des gesetzlichen Mindestentgelts betreffen, durchschlägt. Die Klausel konnte im Übrigen nicht aufrechterhalten werden. Dem stünde das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen. Beide Arbeitsrechtsparteien sind daher berechtigt, die Ansprüche bis zur gesetzlichen Verjährung von in der Regel drei Jahren nachzufordern. Da jedoch häufiger Ansprüche der Arbeitnehmer verfallen und die Arbeitnehmer in der Praxis aufgelaufene Ansprüche, wie beispielsweise Überstunden für lang aufgelaufene Zeiträume, nachträglich verlangen, sollten, aus Sicht des Arbeitgebers, die vertraglichen Ausschlussfristen schnellstmöglich angepasst werden.
Für die Praxis ergeben sich, auch über die Pflegebranche hinaus, sehr erhebliche Konsequenzen. Soweit in Verträgen, die nach Inkrafttreten der jeweiligen gesetzlichen Mindestentgeltregelung abgeschlossen worden sind, weiterhin die Formulierung aufgenommen wurden und werden, welche ebenfalls die Ansprüche auf gesetzlichen Mindestentgelt verfallen lassen, können diese Klauseln ebenfalls unwirksam sein. Zwar ist hierzu im konkreten noch keine Entscheidung ergangen. Es muss jedoch damit gerechnet werden, dass auch diese Klauseln unwirksam sind.
Änderungsbedarf gibt es auch aufgrund der Regelung im „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von arbeitsschützenden Vorschriften des Datenschutzrechtes“ ab 01.10.2016. Nach dieser neuen Regelung darf nunmehr ab diesem Zeitpunkt für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform verlangt werden. Alle nach dem 01.10.2016 abgeschlossenen Verträge, die Schriftform vorsehen, könnten nach der vorzitierten Rechtsprechung daher auch zur gesamten Unwirksam der Klausel führen.